Archiv für Februar 2009

Der Betriebsrat

9 Februar 2009

Mehrach genannt in vielerlei Aspekten des Personalwesens ist der Betriebsrat; seine Möglichkeiten sind geregelt im Betriebsverfassungsgesetz.

Beschäftigt ein Unternehmen fünf oder mehr Mitarbeiter, so kann auf Wunsch derer ein Betriebsrat gewählt werden (Legislaturperiode: Vier Jahre).

Die Aufgaben des Betriebsrats sind folgende:

Kontrolle der Unternehmensleitung

Umsetzung von Anregungen

Ausübung von Fürsorgepflichten

Wahrnehmung von Rechten

Mitbestimmung

Der Betriebsrat hat sowohl auf betrieblicher, als auch auf unternehmerischer und arbeitsplatztechnischer Ebene Mitbestimmungsrechte, die wie folgt aussehen:

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Personalentwicklung

9 Februar 2009

Ebenfalls ein weiterer Kernprozess des Personalwesens ist die Personalentwicklung, ihre Ziele sind primär:

Sicht des Unternehmens:

Sicherung von Fach- u. Führungskräften

richtiger Personaleinsatz

Nachwuchskräfte

Entwicklungspotential

weniger Fluktuation

Tausch v. Fehlbesetzungen

Sicht des Arbeitnehmers:

Verbesserung

Optimierung v. Einkommen

Verantwortung

Sicherung der Existenzgrundlage

Sicht des Vorgesetzten:

Vorbildfunktion

Ermittlung v. Mitarbeiterpotentialen

Die Gründe für Personalentwicklung liegen in neuen Technologien, Wettbewerbssituationen, personellen Änderungen, neuer Organisation und Internationalisierung. Darüber hinaus hat die Personalentwicklung vier Hauptfunktionen:
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Personalfreisetzung

9 Februar 2009

Ein weiterer Kernprozess des Personalwesens ist die Personalfreisetzung:

Hierfür muss man sich zuerst einen Überblick über die verschiedenen Kündigungsarten machen:

Einzelkündigung 

Einzelentlassung (Begründungspflicht des Arbeitgebers)

außerordentliche Kündigung (betriebsbedingt))

ordentliche Kündigung (betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt)

Massenentlassung

Änderungskündigung

Kündigungen sind grundsätzlich empfängnisbedürftig, entweder unter Anwesenden (Übergabe) oder unter Abwesenden (z.B. per Post: Kündigung gilst als zugestellt, wenn davon ausgegangen werden kann, dass der Brief angekommen ist und geöffnet wurde).

Eine betriebsbedingte Kündigung könnte zum Beispiel ein Entlassen von Mitarbeitern sein, um das Unternehmen nicht in die Insolvenz zu manövrieren. Personenbedingt ist eine Kündigung, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner Person nicht mehr in der Lage ist, die Arbeit auszuführen (Wenn zum Beispiel der Fahrer nach einem Unfall im Rollstuhl sitzt und demnach den LKW nicht mehr fahren kann). » Weiterlesen: Personalfreisetzung

Personalauswahl (4)

9 Februar 2009

Als nächster Schritt im Zuge der Personalbeschaffung und -gewinnung steht die Personalauswahl an.

Vorraussetzung für die Personalauswahl ist selbstverständlich die Kenntnis über die zu besetzende Stelle sowie eine intakte Personalplanung! Sie erfolgt in 7 Schritten:

1. Eingang von Bewerbungen:

Bewerbungen gehen immer postalisch oder online ein, andere Möglichkeiten gibt es nicht. Es erfolgt zunächst eine grobe Durchsicht sowie eine Bestätigung des Eingangs für die Bewerber. Der Arbeitgeber hat folgende Pflichten zu erfüllen: 

1. Aufbewahrung der Unterlagen

2. Verbot, es an Dritte weiterzuleiten

3. Speicher- u. Kopierverbot

4. Rücksendung der Unterlagen

2. Vorauswahl:

Es zählt in erster Linie immer der Gesamteindruck – die Bewerbung fungiert als Visitenkarte des Bewerbers. Der Arbeitgeber muss sich gegebenenfalls (ab 1000 Mitarbeiter durch den Betriebsrat durchsetzbar) an Richtlinie halten. Ansonsten gilt:

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Personalbeschaffung/-gewinnung (3)

9 Februar 2009

Als Kernprozess des Personalwesens (vgl. Teil 1) wurde die Personalbeschaffung und -gewinnung angegeben, die nun erörtert werden soll:

Die Aufgaben der Personalbeschaffung sind:

Festlegung von Bedarf und Aufgaben

Personalauswahl

Einstellung und Einarbeitung

Personal-Marketing

in- u. externe Gewinnung von Personal

Controlling

Der Ablauf lässt sich wie folgt darstellen:

Anforderung von Personal

-> Auswahl der Beschaffungsalternative

-> Einsatz der Beschaffungsinstrumente

-> Identifikation von Kandidaten

-> Auswahlverfahren

-> Entscheidung und vertragliche Bindung

-> Einführung und Enarbeitung

Bei der Wahl der Beschaffungsalternative sind folgende Aspekte zu betrachten: Zum ersten die Märkte (intern o. extern) und die Instrumente der Beschaffung (d.h. Medien und Maßnahmen) und dann Zeit (Zeitpunkt u. Dauer) und Ort (räumliche Ausdehnung).

Der Begriff Personal-Marketing wird differenziert in intern – Befragung der Mitarbeiter und daraufhin Änderung von Begebenheiten – und extern – Marktforschung und anschließend gezielte Werbung-.

Bei der internen Personalgewinnung (der Betriebsrat hat das Initiativrecht, d.h. er kann eine interne Stellenausschreibung verlangen, die der Geschäftsführer umsetzen muss – allerdings muss er nicht zwingend einen eigenen Mitarbeiter einstellen) stehen der Personalbeschaffung die Instrumente Aushang, schwarzes Brett und Intranet zur Verfügung. Die Vorteile liegen hier ganz klar bei der Motivationssteigerung der Mitarbeiter, der bestehenden Betriebskenntnis, der bestehenden Bekanntheit der Mitarbeiter, der schnellen Beschaffung sowie der geringen Beschaffungskosten. Nachteile hingegen können Enttäuschung abgelehnter Kandidaten, Scheitern am neuen Arbeitsplatz sowie Neid sein.

Bei der externen Personalgewinnung stehen Instrumente wie beispielsweise Hochschulmarketing, Stellenanzeigen, Abwerbung und Head-Hunter zur Verfügung. Die Nachteile der externen Gewinnung entsprechen den Vorteilen der internen Gewinnung, zusätzliche Vorteile sind jedoch die Fachkompetenz neuer Mitarbeiter, keine Betriebsblindheit, keine Vakanzen (d.h. bei der Neubesetzung von Stelle A durch interne Gewinnung wird ein anderer Arbeitsplatz frei, der ebenfalls neu besetzt werden muss) sowie geringe Fortbildungskosten.

Personalplanung (2)

9 Februar 2009

Als Querschnittsaufgabe des Personalwesens wurde in Teil 1 bereits der Begriff Personalplanung eingeführt, welchem ich mich nun einmal gesondert nähern möchte:

Die Aufgaben der Personalplanung, aus der sich natürlich auch die Ziele ableiten lassen, sind a) die Sicherung des Faktors Arbeit zu wirtschaftlichen Bedingungen, b) der optimale Einsatz von Mitarbeitern sowie c) die Schaffung bestmöglicher Arbeitsbedingungen.

Die Zielstellungen der Personalplanung aus Sicht der Unternehmer sind natürlich Gewinn, Absatz, Leistung etc.; Personalplanung bezieht jedoch auf die Mitarbeiter mit ein, die ihre Wünsche und Bedürfnisse befriedigen wollen. Darüber hinaus stellt Personalplanung an sich selbst die Anforderungen Fehlerfreiheit (da falsche Entscheidungen gravierende Folgen haben können), Einflussnahme sowie Konfliktdämmung.

Diese Ziele gilt es in Teilbereichen abzuarbeiten, namentlich sind diese:

Bedarfsplanung

Kostenplanung

Entwicklungsplanung

Beschaffungsplanung

Abbauplanung

Einsatzplanung

Wie auch das Personalwesen an sich ist auch die Personalplanung einigen Einflussfaktoren unterlegen, wie zum Beispiel die aktuelle Situation des Unternehmens, der Mitbestimmung des Betriebsrats, dem Arbeitsrecht sowie der Personalstruktur.

Der Ablauf der Personalplanung ist dabei jedoch denkbar einfach: Aus der Bestands- und Bedarfsplanung wird eine Personaleinsatzplanung generiert, die sich mit den Tehmenfeldern Abbau, Beschaffung, Entwicklung und Kosten beschäftigt.

Dabei erfolgt Personalplanung stets qualitativ (Qualifikation, Bildung, Lohn) oder quantitativ (Mitarbeiterwochen, -Monate, -Tage).

Die Personalbestandsplanung berechnet sich aus dem aktuellen Bestand abzüglich der Abgänge zuzüglich der Zugänge.

Der Bedarfsplanung ist der wichtigste Teil der Personalplanung, weil die daraus resultierenden Kosten große Wirkung auf das gesamte Unternehmen haben.

Die Personalkostenplanung beinhaltet somit sowohl Erhaltungskosten als auch Entwicklungskosten; überlicherweise liegen Personalkosten bei 180%, d.h. 100% Basiskosten plus ca. 45% tarifliche und freiwillige Leistungen und etwa 35% gesetzliche Abgaben.

Personalwesen (1)

9 Februar 2009

Der Tätigkeiten des Personalwesens umfassen in erster Linie eine Vielzahl an Kernprozessen, nämlich:

Personalbeschaffung,

Personaleinsatz,

Personalentwicklung,

Personalfreisetzung,

Personalbetreuung

und Personalführung.

Darüber hinaus nimmt das Personalwesen Einfluss auf die Querschnittsaufgaben der

Personalpolitik,

Personalplanung,

Personalverwaltung

und Personalcontrolling.

Bis zum heutigen Verständnis durchliefen sowohl die Begrifflichkeit als auch die Handlungsfelder des Personalwesens diverse Phasen, namentlich:

1950er: Verwaltungsphase

1960er: Etablierungsphase

1970er: Humanisierungsphase

1980er: Ökonomisierungsphase

1990er: Potentialphase

Dabei wirken kontinuirlich mehrere Einflussfaktoren auf das Personalwesen ein, u.a. die Mitarbeiter selbst, der aktuelle Stand der Technik, Marktveränderungen, Gesetze oder auch die Demographie.

Die Handlungsfelder des Personalwesens lasse sich in folgende Kategorien unterteilen, die einen Einblick in die Komplexität dieser Thematik geben wollen:

1. Bestandsanalyse

2. Bedarfsermittlung

3. Beschaffung

4. Auswahl- u. Einstellung

5. Einführung u. Einarbeitung

6. quali- sowie quantitativer Personaleinsatz

7. Gestaltung v. Arbeitsbedingungen

8. Gestaltung v. Leistungen f. die Arbeitnehmer

9. Personalführung

10. Beurteilung

11. Ausbildung

12. Entwicklung

13. Personalabbau

Die Ziele des Personalwesens sind primär die Produktivität, die Rentabilität, Motivation, Zufriedenheit und die Identifikation der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen.

Marketing-Management Prozess Teil 3

5 Februar 2009

Marketing-Management ist die Planung und Durchführung der Konzipierung, Preisfindung und Förderung sowie Verbreitung von Ideen, Waren und Dienstleistungen und damit die zielorientierte Gestaltung aller marktgerichteten Unternehmensaktivitäten.

Der Prozess lässt sich in Schritte unterteilen, die von nun an in diesem Artikel one by one erörtert werden:

  1. Analyse der IST-Situation und Prognose der Zukunft
  2. Planung von Aktivitäten zur Käufer- und Marktbeeinflussung
  3. Durchführung von Marketingmaßnahmen
  4. Steuerung der Marketingmaßnahmen
  5. Kontrolle des Ergebnisses

Daraus leiten sich direkt die Aufgaben des Marketing-Management ab:

  1. Marktbezogene Aufgaben (Nachfragesteuerung)
  2. Unternehmensbezogene Aufgaben (Abstimmung des Marketings)
  3. Umwelt- und gesellschaftsbezogene Aufgaben (soziale Verantwortung)
  4. Produktbezogene Aktivitäten (ständige Anpassung des. Leistungsprogramms)
  5. Kundenbezogene Aufgaben (Kundenzufriedenheit, -bindung, -neugewinnung)

Zunächst sollte man sich einen Überblick über die möglichen Nachfragekonstellationen am Markt verschaffen und die daraus resultierenden Aufgaben des Marketing-Managements kennen:

Negative Nachfrage: Das MM (Marketing-Management) untersucht die Gründe und entwickelt ein Marketingprogramm -> Konvertierungsmarketing.

Fehlende Nachfrage: Suche nach Wegen sowie die Schaffung von Nachfrage -> Stimulationsmarketing

Sinkende Nachfrage: Analyse der Gründe sowie Auffrischen der Nachfrage -> Auffrischungsmarketing

Latente Nachfrage: Ermittlung des potentiellen Marktes sowie die Entwicklung leistungsstarker Produkte -> Entwicklungsmarketing

Schwankende Nachfrage: Veränderung des Zeitmusters der Nachfrage -> Synchronmarketing

Schädliche Nachfrage: Überzeugen der Verbraucher sowie massive Preiserhöhungen (z.B. bei Drogenkonsum) -> Kontramarketing

Übersteigerte Nachfrage: Temporäre oder permanente Senkung -> Dämpfungsmarketing

Ein wesentlicher Aufgabenbereich des MM ist die Kundenzufriedenheit und damit das sogenannte Kundenbindungsmanagement:

Kundenbindungsmanagement stellt den Versuch dar, sowohl das bisherige Verhalten als auch das zukünftige Verhalten von Kunden so positiv wie nur irgendmöglich zu gestalten, ähnlich wie das Marketing-Management selbst arbeitet es in fünf Phasen (Analyse, Planung, Durchführung, Steuerung, Kontrolle).

Bestimmungsfaktoren für das KBM sind der Wiederkauf beim eigenen Unternehmen (kurz- und langfristig), die Weiterempfehlung sowie das Cross-Selling-Potential (d.h. langfristige Bedarfsdeckung beim eigenen Unternehmen sowie Kauf verwandter Produkte aus der eigenen Produktfamilie).

Zufriedene Kunden beiben treu, kaufen häufiger und auch in größeren Mengen, sind bereit höhere Preise zu akzeptieren und verbreiten selbstständig eine positive Reputation – es ist also mehr als selbsterklärend, weshalb Kundenbindungsmanagement heute eine enorm wichtige Aufgabe übernimmt.

Kommen wir nun zu den Bindungsursachen: Im Idealfall besteht eine Bindung freiwillig aus Zufriedenheit, allerdings gibt es eine Vielzahl anderer Gründe, wie zum Beispiel ökonomische Faktoren, technisch-funktionale (beispielsweise Mac OSX / Windows) oder auch vertragliche Faktoren, die zur Kundenbindung beitragen.

Die Vorteile eines guten Kundenbindungsmanagements sind höhere Kaufmengen, eine höhere Cross-Selling Bereitschaft, Immunisierung vor Wettbewerbern, kein Anbieterwechsel der Kunden, eine geringere Preissensibilität, geringere Betreuungskosten sowie ein gutes Kundenportfolio, welches wiederum zu höheren Kaufmengen führt und den Zyklus erneut beginnen lässt.

Marketing-Management Prozess Teil 2

5 Februar 2009

Jedes Unternehmen steht in wechselseitigen Beziehungen zu seiner Umwelt, was zwangsläufig seine Zielsetzung beeinflusst und damit auch direkte Auswirkungen auf das Marketing hat.

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Mikroumwelt und Makroumwelt. Die Mikroumwelt beschreibt alle unmittelbar Beteiligten des Unternehmens, wie zum Beispiel Kunden, Zulieferer, Konkurrenten etc.

Makroumwelt hingegen umfasst alle nicht kontrollierbaren Faktoren der Umwelt, d.h. Politik, Technologie, sozio-kulturelle Faktoren und dergleichen mehr).

Aus Mikro- und Makroumwelt erwachsen ständig neue Chancen, aber auch Gefahren, für das Unternehmen; ebenso steht es zu Mikro- und Makroumwelt in einer Austauschbeziehung, da jeder Wünsche und Ansprüche hat. Einige dieser Anspruchsgruppen sind hier einmal aufgelistet:

Konsumenten (Preis-Leistung-Verhältnis)

Handel (Unterstützung am Point-of-Sale)

Lieferanten (stabile Lieferbeziehungen)

Konkurrenten (Definition v. technischen Standards)

Verbände (Verbraucherschutz)

Bürgerinitiativen (Umweltschutz)

Teilöffentlichkeiten (Behinderung der Standortwahl)

Medien (Artikulation d. öffentlichen Meinung)

Gesetzgeber (Gesetze, Verbote)

Parteien (Handlungsaufforderungen)

Gewerkschaften (Mitbestimmung)

Kommen wir nun zu einem weit wichtigeren Thema des Marketings, dem Käufer: Wer die Reaktionen der Käufer kennt, hat einen enormen Wettbewerbsvorteil. Daher stellt sich das Marketing die Fragen, nach dem „Wer kauft was, warum, wie, wieviel, wann, wo und bei wem?“. Diesen Vorgang nennt man Käuferverhaltensforschung.

Es gibt spezielle Kennzahlen des Käuferverhaltens, namentlich kulturelle Prägung (Werte, Normen, Verhalten), sozialer Status (Vorbilder, Familie, Rollen), persönliche Lebensumstände (Alter, Beruf, Lebensstil) sowie psychologische Einflüsse (Motivation, Ansichten, Überzeugungen). Alle diese Kennzahlen zusammen ergeben die Käuferpersönlichkeit.

Von der Käuferpersönlichkeit nun zu den Grundtypen von Kaufentscheidungen. Man unterscheidet zwischen echten Kaufentscheidungen, impulsiven Kaufentscheidungen, habituellen Kaufentscheidungen sowie limitierten Kaufentscheidungen:

Eine echte Kaufentscheidung ist dadurch gekennzeichnet, dass sie viele Informationen sowie eine hohe kognitive Beteiligung beinhaltet, sowie eine Analyse von potentiellen Alternativen was im Gesamtprozess eine relativ lange Entscheidungsdauer zur Folge hat.

Impulsive Kaufentscheidungen hingegen sind meist spontan und ohne vorherige Informationsaufnahme, ähnlich wie bei den habituellen Kaufentscheidungen, die allerdings bewusst keine Informationssuche beinhalten und auch von Vergleichen absehen.

Letztendlich bleibt noch die limitierte Kaufentscheidung, sie würde sich zwar gerne wie eine echte Kaufentscheidung verhalten, wird aber durch ein limitiertes Angebot von Produkten behindert.

Es gibt im wesentlichen vier Grundtypen von Kaufentscheidungsträgern, sie sind unterteilt in Haushalt und Unternehmen sowie in Individuum und Kollektiv:

Individuelle Kaufentscheidungsträger im Haushalt sind natürlich die Individuen selbst, sie handeln oftmals emotional; in einem Unternehmen ist das Individuum meist der Repräsentant, er handelt rational.

Kollektive Entscheidungen im Haushalt werden von der Familie getroffen, im Unternehmen vom Einkaufsgremium.

Letztlich gibt es zwei Modelle der Kaufentscheidung, die ich einmal gerne kurz näher erläutern möchte: Zum einen das Stimulus-Response Modell und zum anderen das Stimulus-Organismus-Response Modell.

Das S-R-Modell geht davon aus, dass der Kopf des Konsumenten als Black Box gehandelt werden muss und dementsprechend nicht Gegenstand von Untersuchungen sein kann, sondern vielmehr exogene Stimuli; Exogene Stimuli sind einerseits vom Marketing beeinflusst (Produkt, Preis, Distribution, Kommunikation) und andererseits von der Umwelt (Politik, Kultur, etc.). Diese beiden Faktoren bilden nun also die exogenen Stimuli und damit den Stimulus, der durch die Black Box geht und als Response eine Kaufentscheidung zur Folge hat.

Das S-O-R-Modell geht weiter, indem es die Black Box des Konsumenten „knackt“ und ersichtlich macht. Es erweitert die exogenen Stimuli und die Kaufentscheidung um den Konsumenten, dem gewisse Charaktereigenschaften inne sind und der selbst auch Einfluss auf den Prozess der Kaufentscheidung hat.

Marketing-Management Prozess Teil 1

5 Februar 2009

Um Marketing-Management signifikant darstellen zu können, sind selbstreden zunächst einige Grundlagen beziehungsweise ein Start bei Null notwendig:

(eine) Marketing Definition:

„Marketing ist die marktorientierte Führung des gesamten Unternehmens.“

Marketing ist längst viel mehr als nur Öffentlichkeitsarbeit geworden, es leitet seine Ziele direkt aus den Unternehmenszielen ab, unterscheidet aber dennoch unter zwei Subsummanden:

Quantitative Ziele und Qualitative Ziele. Während sich quantitative Zielsetzungen des Marketings sich eher mit Umsatz, Absatz, Gewinnerhöhung und Erhöhung des Marktanteils beschäftigen, beziehen sich qualitative Ziele auf Dinge wie das Image, die Qualität und damit eigentlich auf die Corporate Identity.

Im Laufe des letzten Jahrhunderts hat Marketing als Solches diverse Stufen der Entwicklung durchlaufen, die ich hier einmal kategorisch aufzählen möchte:

1950er: Marketing als reine Distributionsfunktion

1960er: Marketing als dominante Engpassfunktion

1970er: Führungsfunktion

1980er: Strategisches Marketing

1990er: Marktorientiertes Führungskonzept

2000er: Marketing als Netzwerk und Beziehungsmarketing

Im heutigen Unternehmen hat (sollte haben) das Marketing die Funktion des Denkens vom Markt her in jeglichen Belangen; das schließt konsequente Kundenorientierung sowie absatzmarktorientierte Ziele ein. Hierfür stehen dem Marketing eine Vielzahl möglicher Instrumentalisierungen zur Verfügung:

Marketing als Informationsinstrument beinhaltet Thematiken wie die Marktforschung (häufig synonym gebraucht mit Marketingforschung) und Kostenrechnung.

Marketingstrategien im Sinne von Wettbewerbsstrategien, Produktstrategien etc.

Marketingpolitische Instrumente, unter anderen Preis- und Distributionspolitik (vgl. Marketing-Mix) sowie Marketingorganisation (funktionsorientiert, produktorientiert etc.).

In der Praxis tritt Marketing in verschiedenen Facetten auf: Beschaffungsmarketing beschreibt u.a. Personal-, Finanz- und Produktmarketing; internes Marketing beschäftigt sich mit den Mitarbeitern, Stake- und Shareholdern etc. 

Absatzmarketing letztendlich lässt sich in zwei Kategorien einteilen, nämlich in Profit- und Non-Profit-Marketing. Profit-Marketing umfasst Konsumgüter, Dienstleistungen, Investitionsgüter und dergleichen, während Non-Profit-Marketing sich abermals mit der Corporate Identity beschäftigt.

Die Märkte, innerhalb derer das Marketing agiert, sind differenziert (vgl. Marktsegmentierung), beispielsweise nach geographischen Gesichtspunkten, Bedürfniskomplexen, Käufergruppen, Zahl der Marktteilnehmer, der Struktur der Konsumenten oder der industriellen Mitarbeiter sowie nach Produkt/Leistungsarten.

Ebenfalls sind oben genannte Märkte selbstverständlich unterschiedlich beschaffen, d.h. wachsend, schrumpfend, stagnierend, gesättigt, ungesättigt, mit wenigen/vielen Nachfragern/Anbietern und mit starkem/schwachen Wettbewerb.