Mehrach genannt in vielerlei Aspekten des Personalwesens ist der Betriebsrat; seine Möglichkeiten sind geregelt im Betriebsverfassungsgesetz.

Beschäftigt ein Unternehmen fünf oder mehr Mitarbeiter, so kann auf Wunsch derer ein Betriebsrat gewählt werden (Legislaturperiode: Vier Jahre).

Die Aufgaben des Betriebsrats sind folgende:

Kontrolle der Unternehmensleitung

Umsetzung von Anregungen

Ausübung von Fürsorgepflichten

Wahrnehmung von Rechten

Mitbestimmung

Der Betriebsrat hat sowohl auf betrieblicher, als auch auf unternehmerischer und arbeitsplatztechnischer Ebene Mitbestimmungsrechte, die wie folgt aussehen:

» Weiterlesen: Der Betriebsrat

Ebenfalls ein weiterer Kernprozess des Personalwesens ist die Personalentwicklung, ihre Ziele sind primär:

Sicht des Unternehmens:

Sicherung von Fach- u. Führungskräften

richtiger Personaleinsatz

Nachwuchskräfte

Entwicklungspotential

weniger Fluktuation

Tausch v. Fehlbesetzungen

Sicht des Arbeitnehmers:

Verbesserung

Optimierung v. Einkommen

Verantwortung

Sicherung der Existenzgrundlage

Sicht des Vorgesetzten:

Vorbildfunktion

Ermittlung v. Mitarbeiterpotentialen

Die Gründe für Personalentwicklung liegen in neuen Technologien, Wettbewerbssituationen, personellen Änderungen, neuer Organisation und Internationalisierung. Darüber hinaus hat die Personalentwicklung vier Hauptfunktionen:
» Weiterlesen: Personalentwicklung

Ein weiterer Kernprozess des Personalwesens ist die Personalfreisetzung:

Hierfür muss man sich zuerst einen Überblick über die verschiedenen Kündigungsarten machen:

Einzelkündigung 

Einzelentlassung (Begründungspflicht des Arbeitgebers)

außerordentliche Kündigung (betriebsbedingt))

ordentliche Kündigung (betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt)

Massenentlassung

Änderungskündigung

Kündigungen sind grundsätzlich empfängnisbedürftig, entweder unter Anwesenden (Übergabe) oder unter Abwesenden (z.B. per Post: Kündigung gilst als zugestellt, wenn davon ausgegangen werden kann, dass der Brief angekommen ist und geöffnet wurde).

Eine betriebsbedingte Kündigung könnte zum Beispiel ein Entlassen von Mitarbeitern sein, um das Unternehmen nicht in die Insolvenz zu manövrieren. Personenbedingt ist eine Kündigung, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner Person nicht mehr in der Lage ist, die Arbeit auszuführen (Wenn zum Beispiel der Fahrer nach einem Unfall im Rollstuhl sitzt und demnach den LKW nicht mehr fahren kann). » Weiterlesen: Personalfreisetzung

Als nächster Schritt im Zuge der Personalbeschaffung und -gewinnung steht die Personalauswahl an.

Vorraussetzung für die Personalauswahl ist selbstverständlich die Kenntnis über die zu besetzende Stelle sowie eine intakte Personalplanung! Sie erfolgt in 7 Schritten:

1. Eingang von Bewerbungen:

Bewerbungen gehen immer postalisch oder online ein, andere Möglichkeiten gibt es nicht. Es erfolgt zunächst eine grobe Durchsicht sowie eine Bestätigung des Eingangs für die Bewerber. Der Arbeitgeber hat folgende Pflichten zu erfüllen: 

1. Aufbewahrung der Unterlagen

2. Verbot, es an Dritte weiterzuleiten

3. Speicher- u. Kopierverbot

4. Rücksendung der Unterlagen

2. Vorauswahl:

Es zählt in erster Linie immer der Gesamteindruck – die Bewerbung fungiert als Visitenkarte des Bewerbers. Der Arbeitgeber muss sich gegebenenfalls (ab 1000 Mitarbeiter durch den Betriebsrat durchsetzbar) an Richtlinie halten. Ansonsten gilt:

» Weiterlesen: Personalauswahl (4)

Als Kernprozess des Personalwesens (vgl. Teil 1) wurde die Personalbeschaffung und -gewinnung angegeben, die nun erörtert werden soll:

Die Aufgaben der Personalbeschaffung sind:

Festlegung von Bedarf und Aufgaben

Personalauswahl

Einstellung und Einarbeitung

Personal-Marketing

in- u. externe Gewinnung von Personal

Controlling

Der Ablauf lässt sich wie folgt darstellen:

Anforderung von Personal

-> Auswahl der Beschaffungsalternative

-> Einsatz der Beschaffungsinstrumente

-> Identifikation von Kandidaten

-> Auswahlverfahren

-> Entscheidung und vertragliche Bindung

-> Einführung und Enarbeitung

Bei der Wahl der Beschaffungsalternative sind folgende Aspekte zu betrachten: Zum ersten die Märkte (intern o. extern) und die Instrumente der Beschaffung (d.h. Medien und Maßnahmen) und dann Zeit (Zeitpunkt u. Dauer) und Ort (räumliche Ausdehnung).

Der Begriff Personal-Marketing wird differenziert in intern – Befragung der Mitarbeiter und daraufhin Änderung von Begebenheiten – und extern – Marktforschung und anschließend gezielte Werbung-.

Bei der internen Personalgewinnung (der Betriebsrat hat das Initiativrecht, d.h. er kann eine interne Stellenausschreibung verlangen, die der Geschäftsführer umsetzen muss – allerdings muss er nicht zwingend einen eigenen Mitarbeiter einstellen) stehen der Personalbeschaffung die Instrumente Aushang, schwarzes Brett und Intranet zur Verfügung. Die Vorteile liegen hier ganz klar bei der Motivationssteigerung der Mitarbeiter, der bestehenden Betriebskenntnis, der bestehenden Bekanntheit der Mitarbeiter, der schnellen Beschaffung sowie der geringen Beschaffungskosten. Nachteile hingegen können Enttäuschung abgelehnter Kandidaten, Scheitern am neuen Arbeitsplatz sowie Neid sein.

Bei der externen Personalgewinnung stehen Instrumente wie beispielsweise Hochschulmarketing, Stellenanzeigen, Abwerbung und Head-Hunter zur Verfügung. Die Nachteile der externen Gewinnung entsprechen den Vorteilen der internen Gewinnung, zusätzliche Vorteile sind jedoch die Fachkompetenz neuer Mitarbeiter, keine Betriebsblindheit, keine Vakanzen (d.h. bei der Neubesetzung von Stelle A durch interne Gewinnung wird ein anderer Arbeitsplatz frei, der ebenfalls neu besetzt werden muss) sowie geringe Fortbildungskosten.

Als Querschnittsaufgabe des Personalwesens wurde in Teil 1 bereits der Begriff Personalplanung eingeführt, welchem ich mich nun einmal gesondert nähern möchte:

Die Aufgaben der Personalplanung, aus der sich natürlich auch die Ziele ableiten lassen, sind a) die Sicherung des Faktors Arbeit zu wirtschaftlichen Bedingungen, b) der optimale Einsatz von Mitarbeitern sowie c) die Schaffung bestmöglicher Arbeitsbedingungen.

Die Zielstellungen der Personalplanung aus Sicht der Unternehmer sind natürlich Gewinn, Absatz, Leistung etc.; Personalplanung bezieht jedoch auf die Mitarbeiter mit ein, die ihre Wünsche und Bedürfnisse befriedigen wollen. Darüber hinaus stellt Personalplanung an sich selbst die Anforderungen Fehlerfreiheit (da falsche Entscheidungen gravierende Folgen haben können), Einflussnahme sowie Konfliktdämmung.

Diese Ziele gilt es in Teilbereichen abzuarbeiten, namentlich sind diese:

Bedarfsplanung

Kostenplanung

Entwicklungsplanung

Beschaffungsplanung

Abbauplanung

Einsatzplanung

Wie auch das Personalwesen an sich ist auch die Personalplanung einigen Einflussfaktoren unterlegen, wie zum Beispiel die aktuelle Situation des Unternehmens, der Mitbestimmung des Betriebsrats, dem Arbeitsrecht sowie der Personalstruktur.

Der Ablauf der Personalplanung ist dabei jedoch denkbar einfach: Aus der Bestands- und Bedarfsplanung wird eine Personaleinsatzplanung generiert, die sich mit den Tehmenfeldern Abbau, Beschaffung, Entwicklung und Kosten beschäftigt.

Dabei erfolgt Personalplanung stets qualitativ (Qualifikation, Bildung, Lohn) oder quantitativ (Mitarbeiterwochen, -Monate, -Tage).

Die Personalbestandsplanung berechnet sich aus dem aktuellen Bestand abzüglich der Abgänge zuzüglich der Zugänge.

Der Bedarfsplanung ist der wichtigste Teil der Personalplanung, weil die daraus resultierenden Kosten große Wirkung auf das gesamte Unternehmen haben.

Die Personalkostenplanung beinhaltet somit sowohl Erhaltungskosten als auch Entwicklungskosten; überlicherweise liegen Personalkosten bei 180%, d.h. 100% Basiskosten plus ca. 45% tarifliche und freiwillige Leistungen und etwa 35% gesetzliche Abgaben.

Der Tätigkeiten des Personalwesens umfassen in erster Linie eine Vielzahl an Kernprozessen, nämlich:

Personalbeschaffung,

Personaleinsatz,

Personalentwicklung,

Personalfreisetzung,

Personalbetreuung

und Personalführung.

Darüber hinaus nimmt das Personalwesen Einfluss auf die Querschnittsaufgaben der

Personalpolitik,

Personalplanung,

Personalverwaltung

und Personalcontrolling.

Bis zum heutigen Verständnis durchliefen sowohl die Begrifflichkeit als auch die Handlungsfelder des Personalwesens diverse Phasen, namentlich:

1950er: Verwaltungsphase

1960er: Etablierungsphase

1970er: Humanisierungsphase

1980er: Ökonomisierungsphase

1990er: Potentialphase

Dabei wirken kontinuirlich mehrere Einflussfaktoren auf das Personalwesen ein, u.a. die Mitarbeiter selbst, der aktuelle Stand der Technik, Marktveränderungen, Gesetze oder auch die Demographie.

Die Handlungsfelder des Personalwesens lasse sich in folgende Kategorien unterteilen, die einen Einblick in die Komplexität dieser Thematik geben wollen:

1. Bestandsanalyse

2. Bedarfsermittlung

3. Beschaffung

4. Auswahl- u. Einstellung

5. Einführung u. Einarbeitung

6. quali- sowie quantitativer Personaleinsatz

7. Gestaltung v. Arbeitsbedingungen

8. Gestaltung v. Leistungen f. die Arbeitnehmer

9. Personalführung

10. Beurteilung

11. Ausbildung

12. Entwicklung

13. Personalabbau

Die Ziele des Personalwesens sind primär die Produktivität, die Rentabilität, Motivation, Zufriedenheit und die Identifikation der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen.