10 Februar 2009 von Julian
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Wir befinden uns nach wie vor in Phase Eins des Marketing-Management Prozesses, der IST-Analyse und Prognose für die Zukunft:
Hat man sich für die Art der Datenerhebung entschieden und eine Marktforschungsstudie durchgeführt (oder Sekundärforschung gewählt), gilt es nun, die eigentliche Analysephase zu durchlaufen. Einige Methoden sind hier einmal dargestellt:
Chancen-Risiko Analyse:
Was sind meine Chancen (-> Vorhaben für Wettbewerbsvorteile) und was sind meine Risiken (-> Herausforderungen)?
Potentialanalyse:
10 Februar 2009 von Julian
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Wie bereits im vorhergehenden Artikel nomifiziert, definiert sich Marketing-Management als Prozess (!) über fünf Phasen.
Die erste dieser Phasen ist die IST-Analyse inkl. einer Prognose für die Zukunft. Um eine Analyse durchführen zu können, ist zunächst natürlich ausreichendes Datenmateriall unabdinglich, weshalb man von Marktforschung spricht:
Marktforschung beinhaltet die Vorgänge der Primärforschung und der Sekundärforschung und ist darüber hinaus an sog. Gütekriterien gebunden; da die Informationen aus einer Erhebung weitreichende Konsequenzen für das Unternehmen haben, müssen sie folgende Bedingungen erfüllen:
Relevanz
Zuverlässigkeit
Validität
Objektivität
Aktualität
Kosten-Nutzen-Relation
Sekundärforschung bedeutet Rückgriff auf bereits vorhandenes Datenmaterial; sie geschieht entweder extern über Veröffentlichungen oder Informationsmaterial oder aber intern, aus Unterlagen, Statistiken oder Ergebnissen einer früheren Primärerhebung. Der Vorteil liegt hier bei den geringen Kosten sowie der kurzen Beschaffungszeit; Mängel treten jedoch bei Genauigkeit, Umfang und Vergleichbarkeit auf.
» Weiterlesen: Marketing-Management Prozess Teil 4
9 Februar 2009 von Julian
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Business Process Reengineering bedeutet “fundamental rethinking, radical redesign, dramativ improvements”. Man spricht auch von der Atombombenabwurfstrategie, d.h. man bricht sein Unternehmen (zunächst bitte hypothetisch) bis auf die Grundfesten nieder, um es danach mit aktuellstem Wissen und modernsten Möglichkeiten um ein vielfaches effektiver und effizienter wieder aufzubauen. BRP basiert damit auf folgenden Grundaussagen:
Orientierung an kritischen Prozessen
Kundenorientierung
Kernkompetenzen nutzen
modernste Möglichkeiten nutzen
Vorteil ist ganz klar der Paradigmenwechsel. Nachteile sind allerdings die Nichtinbetrachtziehung bisher gewonnener Erfahrungswerte sowie das Außerachlassen der Notwendigkeit der Personalentwicklung für diesen Vorgang.
Als erste Technik des BRP’s ist Lean Management zu nennen:
» Weiterlesen: Business Process Reengineering
9 Februar 2009 von Julian
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Wir erinnern uns an den Begriff der Aufbauorganisation und die primäre Fragestellung: Wer macht was!?
Um eine Aufbauorganisation zu strukturieren, beginnt man bei der Stellenbildung:
Aus den Unternehmenszielen wird die Gesamtaufgabe und daraus die Teilaufgaben abgeleitet, diese werden an Stellen vergeben. Man kann Stellen entweder nach Funktion ordnen (Produktion, Forschung, Distribution), nach Märkten (USA, Europa, Asien) oder aber nach Produkten (LKW’s, PKW’s). Es gibt eindimensionale und mehrdimensionale Aufbauorganisationen (dazu später mehr).
Hat man nun also Stellen gebildet, empfiehlt es sich, im nächsten Schritt einen Blick auf die Kontrollspannen zu werfen:
» Weiterlesen: Aufbauorganisation
9 Februar 2009 von Julian
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Zur optimalen Gestaltung von Organisation müssen Prozesse analysiert und kontinuierlich verbessert werden; dies geschieht im Rahmen einer Prozessanalyse:
Man unterscheidet grundlegend zwischen zwei Prozessarten: Primärprozesse (externer Kundennutzen) und Sekundärprozesse (Unterstützung der Primärprozesse z.B. durch Kostenrechnung und Ressourcenplanung).
Um eine Prozessanalyse durchzuführen, sollte man folgende Checkliste immer im Hinterkopf haben:
1. Was ist der Kundennutzen?
2. Wodurch erzeugen wir Kundenzufriedenheit?
3. Wer ist der Prozessowner?
4. Was sind die Prozessschritte?
5. Wie ist der Verlauf?
6. Was sind die Leistungsindikatoren?
7. Wo sind die Schnittstellen?
Zunächst sollte also eine Schwachstellenanalyse durchgeführt werden: Sie befragt kritische Punkte in der Produktion, d.h. Doppelarbeiten, häufige Fehler, Engpässe oder non-wertschöpfende Vorgänge.
Die Vorgehensweise der Prozessanalyse ist danach folgende:
» Weiterlesen: Prozessanalyse
9 Februar 2009 von Julian
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Als nächstes wende ich mich dem Begriff der Organisation zu. Organisationen haben wesentliche Merkmale, die zusammengefasst werden in:
1. Zusammenschluss mit einem gemeinsamen Ziel
2. Arbeitsteilige Gliederung
3. Leistungsinstanz ist vorhanden
Organisation hat dabei eine Dreichfachbedeutung: Ein Gegenstand ist eine Organisation, er hat eine Organisation und er wird organisiert!
Organisation als solche hat eine Daueraufgabe im Unternehmen:
» Weiterlesen: Organisation
9 Februar 2009 von Julian
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Mehrach genannt in vielerlei Aspekten des Personalwesens ist der Betriebsrat; seine Möglichkeiten sind geregelt im Betriebsverfassungsgesetz.
Beschäftigt ein Unternehmen fünf oder mehr Mitarbeiter, so kann auf Wunsch derer ein Betriebsrat gewählt werden (Legislaturperiode: Vier Jahre).
Die Aufgaben des Betriebsrats sind folgende:
Kontrolle der Unternehmensleitung
Umsetzung von Anregungen
Ausübung von Fürsorgepflichten
Wahrnehmung von Rechten
Mitbestimmung
Der Betriebsrat hat sowohl auf betrieblicher, als auch auf unternehmerischer und arbeitsplatztechnischer Ebene Mitbestimmungsrechte, die wie folgt aussehen:
» Weiterlesen: Der Betriebsrat
9 Februar 2009 von Julian
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Ebenfalls ein weiterer Kernprozess des Personalwesens ist die Personalentwicklung, ihre Ziele sind primär:
Sicht des Unternehmens:
Sicherung von Fach- u. Führungskräften
richtiger Personaleinsatz
Nachwuchskräfte
Entwicklungspotential
weniger Fluktuation
Tausch v. Fehlbesetzungen
Sicht des Arbeitnehmers:
Verbesserung
Optimierung v. Einkommen
Verantwortung
Sicherung der Existenzgrundlage
Sicht des Vorgesetzten:
Vorbildfunktion
Ermittlung v. Mitarbeiterpotentialen
Die Gründe für Personalentwicklung liegen in neuen Technologien, Wettbewerbssituationen, personellen Änderungen, neuer Organisation und Internationalisierung. Darüber hinaus hat die Personalentwicklung vier Hauptfunktionen:
» Weiterlesen: Personalentwicklung
9 Februar 2009 von Julian
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Ein weiterer Kernprozess des Personalwesens ist die Personalfreisetzung:
Hierfür muss man sich zuerst einen Überblick über die verschiedenen Kündigungsarten machen:
Einzelkündigung
Einzelentlassung (Begründungspflicht des Arbeitgebers)
außerordentliche Kündigung (betriebsbedingt))
ordentliche Kündigung (betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt)
Massenentlassung
Änderungskündigung
Kündigungen sind grundsätzlich empfängnisbedürftig, entweder unter Anwesenden (Übergabe) oder unter Abwesenden (z.B. per Post: Kündigung gilst als zugestellt, wenn davon ausgegangen werden kann, dass der Brief angekommen ist und geöffnet wurde).
Eine betriebsbedingte Kündigung könnte zum Beispiel ein Entlassen von Mitarbeitern sein, um das Unternehmen nicht in die Insolvenz zu manövrieren. Personenbedingt ist eine Kündigung, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner Person nicht mehr in der Lage ist, die Arbeit auszuführen (Wenn zum Beispiel der Fahrer nach einem Unfall im Rollstuhl sitzt und demnach den LKW nicht mehr fahren kann). » Weiterlesen: Personalfreisetzung
9 Februar 2009 von Julian
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Als nächster Schritt im Zuge der Personalbeschaffung und -gewinnung steht die Personalauswahl an.
Vorraussetzung für die Personalauswahl ist selbstverständlich die Kenntnis über die zu besetzende Stelle sowie eine intakte Personalplanung! Sie erfolgt in 7 Schritten:
1. Eingang von Bewerbungen:
Bewerbungen gehen immer postalisch oder online ein, andere Möglichkeiten gibt es nicht. Es erfolgt zunächst eine grobe Durchsicht sowie eine Bestätigung des Eingangs für die Bewerber. Der Arbeitgeber hat folgende Pflichten zu erfüllen:
1. Aufbewahrung der Unterlagen
2. Verbot, es an Dritte weiterzuleiten
3. Speicher- u. Kopierverbot
4. Rücksendung der Unterlagen
2. Vorauswahl:
Es zählt in erster Linie immer der Gesamteindruck – die Bewerbung fungiert als Visitenkarte des Bewerbers. Der Arbeitgeber muss sich gegebenenfalls (ab 1000 Mitarbeiter durch den Betriebsrat durchsetzbar) an Richtlinie halten. Ansonsten gilt:
» Weiterlesen: Personalauswahl (4)
